WERTE blog

Die ALBATrosse fliegen gegen den Strom – Arbeitgeber bewerben sich um HR-Manager*

Die ALBATrosse HR-Beratung fokussiert sich in der Personalvermittlung und im Karrierecoaching auf das werteorientierte Matching von HR-Managern und HR-Stellen.

HR steht bei uns für Human Relations. Wir stellen Menschen und ihre Werte in den Mittelpunkt der #ALBATrosseWERTEarbeit und vernetzen die HR-Welt. Mit den #9Levels nutzen wir ein wissenschaftlich fundiertes und in der Praxis bewährtes System, um Werte zu messen und erlebbar zu machen. So sorgen wir im Recruiting für die fachliche und persönliche Passung – den Cultural Fit.

Aus der Vogelperspektive betrachtet, stellen wir immer wieder fest, dass die Candidate Experience sich auch in Bewerbermanagementprozessen mit dem eigenen Berufsstand (HR) wenig wertschätzend gestaltet. Dieses Luftloch nutzen wir jetzt als Chance und Aufwind für Personaler. Gemeinsam fliegen wir auf wertschöpfende Personalarbeit und drehen die Candidate Journey um: Arbeitgeber, bewerben Sie sich um ihre HR-Manager von morgen!

An Bord unseres HR-Talent-Pools bieten wir:

Qualifizierte Personaler (m/w) mit unterschiedlichsten Werdegängen, Berufserfahrungen, Branchenkenntnissen und Spezialisierungen:

1. Talent Acquisition Management (Nürnberg) 55k
2. Personalleitung/ Senior Recruiting (München) 75k
3. Leitung Personalentwicklung (München) 90 k
4. Senior Management Talent Acquisition (München) 130 k
5. Personal Leitung (München) 75 k
6. HR-Generalist (München) 65 k
7. Personal- und Organisationsentwicklung (München) 120 k
8. Personalentwicklung (München) 60 k
9. Personalreferent (München) 58k
10. Recruiting (Hamburg) 45-50k

How to apply for candidates:

Machen Sie Ihren „Arbeitgeber-Werte-Check“ mit uns und bewerben sich so um Ihre HR-Kandidaten. Wir sorgen für die gleichwertige Passung in der Besetzung Ihrer HR-Stellen.

Auf Ihre Kontaktaufnahme freue ich mich sehr und stehe bei Fragen jederzeit gerne vertraulich zur Verfügung.

ALBATrosse HR-Beratung
Rebecca Albat
ra@albatrosse.com
+49 173 – 4504350

Die ALBATrosse entdecken HR-Talente und verleihen Ihrem HR-Management Flügel
+++ NewWorkForHR +++

*Wir stehen für Chancengleichheit! Zur besseren Lesbarkeit verwenden wir geschlechtsneutrale bzw. englische Personenbezeichnungen.

Gastbeitrag von unserem ALBATrosse-Experten Christian Thiele:

Eine lästige Formalie, durch die Chefin und Mitarbeiter irgendwie durchmüssen: So werden Mitarbeiterjahresgespräche meistens betrachtet, geplant und geführt. Leider! Denn eigentlich könnte das regelmäßige Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ein Highlight für beide sein. Hier finden Sie einige Tipps, wie Sie die Sache mit dem Jahresgespräch einmal anders angehen können:

1. Freuen Sie sich drauf! 45, 60 oder 90 Minuten lang die ungeteilte Aufmerksamkeit der Chefin haben, ohne Störungen, ohne Imponiergehabe der Kollegen: Für viele MitarbeiterInnen ist das Jahresgespräch ein Highlight! Wenn Sie es dazu machen. Und das fängt schon mal mit der Haltung dazu an. Also sehen auch Sie es als echte Chance und nicht als nervige Pflichtübung! Und schaffen Sie einen guten Rahmen, sprich: Laden Sie einige Tage vorher dazu ein, dann pünktlich starten, Türe zu, Wasser oder Kaffee her, Handy aus – und los gehts!
2. Motivieren Sie mit Stärkenfokus. „Das lief suboptimal, dies hätte besser sein können, und dort ist auch noch Luft nach oben“: So denken und sprechen viele Führungskräfte über ihre Mitarbeiter. Das ist auch erstmal nicht ganz verkehrt, denn es zeugt von Anspruch und kritischem, analytischem Denkvermögen. Aber nehmen Sie doch für die 2018er-Runde mal vor allem die Stärken Ihrer Mitarbeiter in den Fokus! Ihre Talente, ihre Begabungen, ihre Kompetenzen – wie haben die zu  Erfolgen und Bestleistungen beitragen können? Und wie könnte das vertieft und erweitert werden? Denn die aktuellen Erkenntnisse der Hirnforschung belegen: Das Benennen und Anerkennen von Stärken, und zwar so spezifisch wie möglich, motiviert Menschen enorm, sich weiterzuentwickeln!
3. Frontscheibe statt Rückspiegel: Fragen Sie sich und Ihre MitarbeiterIn vor allem, wie das Gelungene, Erfolgreiche vertieft und erweitert werden kann. Was sollte dafür, auch an technischen, organisatorischen und sonstigen Rahmenbedingungen, so bleiben wie es ist – und was sollte sich ändern? Was für Hürden und Erschwernisse könnten aus Ihrer und aus Mitarbeitersicht aufkommen – und wie könnte ihnen begegnet werden? Welche neuen Herausforderungen trauen Sie IhreM MitarbeiterIn zu – und welche sie/er sich? Welche Form von Unterstützung ist dafür hilfreich oder nötig?
4. Kritik ja – aber konstruktiv. Sie müssen nicht jeden für alles dauernd in den Himmel loben, Sie dürfen und sollen auch kritisieren. Am wirksamsten: Wenn Sie es dosiert tun, also in etwa auf drei Viertel Lob ein Viertel Kritik. Und wenn Sie zu Tadelndes möglichst neutral und vorwurfsfrei anbringen und dabei so eng wie möglich an konkreten Beispielen entlangargumentieren. Fragen Sie IhreN MitarbeiterIn, wie dieseR selbst die eigenen Schwächen sieht. Und welche technischen, organisatorischen,  weiterbildnerischen, Mentoring- oder sonstigen Maßnahmen es geben könnte, diesen entgegenzuwirken oder ihre Folgen abzumildern. Seien Sie aber auch realistisch in Ihren Erwartungen: Über Jahrzehnte gelerntes Verhalten ändert sich nicht auf Knopfdruck und ohne „Rückfall“.
5. Starten Sie mit den Wellness-Kandidaten: Es gibt ja Mitarbeiter, die einem besonders liegen, zu denen man einen speziellen Draht hat, die weit überdurchschnittliches erbringen. Beginnen Sie die Jahresgesprächsrunde mit denen. Heben Sie sich die vermutlich schweren Brocken aber auch nicht ganz bis zum Schluss auf, sonst bildet oder verhärtet sich am Ende noch die Hackordnung allein durch den Terminkalender für die Jahresgespräche – und Sie wollen ja verflüssigen, in Bewegung bringen!
6. Keine Vermischung mit Kritikgesprächen: Wenn ein MItarbeiter gerade eine gröbere Fehlleistung begangen hat und/oder Sie sich mit ihr oder ihm gestritten haben – führen Sie ein knappes, anlassbezogenes Kritikgespräch zu eben diesem Thema/Vorfall – aber packen Sie das nicht in das Jahresgespräch mit hinein. Warten Sie vielleicht sogar ein wenig mit dem Jahresgespräch und lassen Sie ein wenig Gras über die Sache wachsen.
7. Vereinbaren Sie knapp und konkret. Zielvereinbarungssysteme sind in vielen Firmen und Organisationen üblich – leider. Denn diese Verfahren sind häufig enorm bürokratisch überfrachtet, ihr Nutzen ist schon alleine deshalb fraglich, weil vieles aus den Listen gar nicht überprüft oder gar sanktioniert wird. Soweit Sie das in der Hand haben, vermeiden Sie eine Verbindung zwischen dem Gespräch über Kompetenzen, Stärken und Schwächen und Bonuszahlungen oder sonstigen Gratifitikationen. Probieren Sie es mal, soweit erlaubt und möglich, mit knappe E-Mail an den MItarbeiter, in der die wichtigsten drei, vier Punkte des Gespräches festgehalten werden!
8. Quartals- statt Jahresgesprächen! Wenn Ihre Führungsspanne und Ihre Aufgaben das erlauben: Verständigen Sie sich mit IhreM MitarbeiterIn auf kürzere Boxenstopps zu den vereinbarten Themen unter dem Jahr. Da können Sie nachsteuern, auf Veränderungen der Geschäftsentwicklung etc. eingehen – und festigen den Draht zueinander.
9. Gönnen Sie sich nach dem Gespräch ein kurzes Selbstfeedback: Was lief gut, was sollten Sie so beibehalten? Und was könnten Sie in den weiteren Gesprächen mehr oder anders machen oder auch einfach einmal ausprobieren?